Therapiewissenschaften B.Sc. - Physiotherapie, Ergotherapie und Logopädie

Leistungsdruck und geringer Handlungsspielraum fördern Gratifikationskrisen

In vielen Berufen herrscht zunehmend Fachkräftemangel. Firmen und Organisationen suchen händeringend nach Personal, und natürlich denkt man zuerst an Recruiting aus dem In- und Ausland sowie gezielte An- und Abwerbung qualifizierter Kräfte, um die Lücken möglichst schnell zu schließen. Währenddessen herrschen in so manchem Betrieb Leistungsdruck, Überstunden, geringe Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, fehlende Unterstützung durch Vorgesetzte, geringer Handlungsspielraum und unzureichende Qualifikation.

Treiber für Krankheit und Berufswechsel

Ehemals motivierte Beschäftigte sehnen den Feierabend herbei, reduzieren ihre Arbeitszeit, suchen sich einen neuen Job oder wechseln direkt in eine Branche mit besseren Verdienstmöglichkeiten oder mehr Privatleben. Viele werden krank, und so mancher geht vorzeitig in Rente. Dabei sind Qualifikationskrisen sowohl für Krankheit als auch für den Berufswechsel wesentliche Treiber. Aber was ist das genau: eine berufliche Gratifikationskrise? Wie wirkt sie, und was können Betriebe dagegen tun?

Mittel gegen die beruflichen Gratifikationskrise

Eine berufliche Gratifikationskrise bedeutet, dass man für die Energie, die man in die Arbeit investiert, zu wenig herausbekommt. Man macht Überstunden, arbeitet unter permanentem Zeit- und Termindruck, muss abends und am Wochenende immer freundlich sein, und Arbeitsabläufe werden gestört. Diese starke Verausgabung ist teilweise persönlichkeitsbedingt, etwa durch Perfektionismus oder übertriebenes Pflichtgefühl, zu einem großen Teil aber auch vorgegeben von den Arbeitsbedingungen, etwa der Erwartung von Vorgesetzten, auch nach Feierabend erreichbar zu sein.

Gratifikationen und Wertschätzung

Dieser Verausgabung stehen Gratifikationen gegenüber – die Wertschätzung, die Vorgesetzte und Kollegen entgegenbringen, etwa Arbeitsplatzsicherheit, faire Vergütung und Aufstiegsmöglichkeiten. Sind die Gratifikationen gering, erzeugt dies ein erhöhtes Risiko für Herz-Kreislauf-Erkrankungen und stressassoziierte Erkrankungen wie Burnout und Depressionen. Das Phänomen der beruflichen Qualifikationskrisen wurde zuerst von dem deutschen Medizinsoziologen Johannes Siegrist beschrieben und von vielen Forschungsergebnissen gestützt.

Gesundheitlichen Problemen und beruflicher Abwanderung entgegenwirken

Darüber hinaus gibt es auch empirisch gestützte Hinweise darauf, dass Gratifikationskrisen nicht nur zu gesundheitlichen Problemen führen, sondern auch Abwanderung und Berufswechsel nach sich ziehen. Das leuchtet ein, denn für Beschäftigte, die Wahlmöglichkeiten haben, gibt es keinen Grund, in solchen krankmachenden Organisationen zu bleiben. Und in einem Arbeitsmarkt, in dem Fachkräfte Mangelware sind, steigen die Wahlmöglichkeiten für junge, aber auch für ältere Beschäftigte.

Attraktivität für junge Menschen und vorhandenes Know-How halten

Was können Betriebe also tun? Sie müssen ihre Organisation im Wettbewerb um die besten Köpfe für junge Menschen attraktiv machen und das vorhandene Know-how der Älteren im Unternehmen halten. Das geschieht durch systematisches Management einer gesundheitsförderlichen und motivierenden Unternehmenskultur mit einem breiten Spektrum an Einzelmaßnahmen, die gerecht und aufeinander abgestimmt sind – kurz, betriebliches Gesundheitsmanagement.. 

Unternehmenskultur mit Unterstützung und Handlungsspielraum

Im betrieblichen Gesundheitsmanagement geht es darum, angemessene Anforderungen an die Beschäftigten zu stellen und ausreichende Ressourcen, zu denen auch Qualifikationen gehören, bereitzustellen. Dazu gehört, dass eine Unternehmenskultur installiert wird, in der die Beschäftigten in unterschiedlichsten Situationen die erforderliche Unterstützung erfahren, etwa indem sie im Rahmen ihrer pflegerischen Tätigkeit schwere Lasten nicht alleine heben müssen, sondern technische, organisatorische und personelle Unterstützung zur Verfügung gestellt wird. Es gehört auch dazu, den Beschäftigten Handlungsspielraum bei der Erledigung ihrer Aufgaben zu gewähren, indem sie beispielsweise bei ihren Dienstplänen mitbestimmen dürfen.

Transparenz und Fairness

Transparenz und Fairness bei der Vergabe von attraktiven Stellen spielen ebenfalls eine Rolle. Ein Beispiel ist die Gewährung eines Gehaltsbonus, wenn in Pandemiezeiten den Beschäftigten viel abverlangt wurde. 

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